2015年に発足した『ダイバーシティ推進委員会』。
その中心メンバーたちに、ジーフットの現在と未来について語ってもらいました。
滝谷 敏晴
人事部長。
『ダイバーシティ推進委員会』
の責任者として活動を
統括する。
竹之内 寛美
1998年入社。
店長⇒エリアマネジャーを
経て、人事部のセクションへ。
瀬野 杏奈
2007年入社。人事部。
『ダイバーシティ通信』
編集の中心人物！
太田 奈緒
2002年入社。人事部。
2児のママとして、
育児に仕事に全力投球中！
「ダイバーシティって、何？」がスタート地点。
私は今、2人の子どもを育てながら仕事も続けていますが、人事というセクションの特性に助けられている部分もあると思うんです。店舗では、まだ、家庭と仕事の両立は難しい側面もあるのではないでしょうか。
滝谷
そういう側面を進化させていくために発足したのが、ダイバーシティ推進委員会なんだ。その第一期プロジェクトリーダーが竹之内さんと瀬野さんなわけだけど、任命された時には、率直にどう思った？
瀬野
正直、ダイバーシティという単語は知っていましたが、具体的にどんなものなのかは、よく分かっていませんでした。
竹之内
私も。でも、当時エリアマネジャーだった私の周囲では、結婚や出産を機に辞めていく女性店長は少なからずいて、女性たちが長く働ける環境づくりは、以前から意識していたんですよ。
太田
今、ダイバーシティ推進委員会のメンバーは何人くらいなんですか？
滝谷
全国から約20名。竹之内さんがリーダーを務める『女性の活躍プロジェクト』、瀬野さんがリーダーを務める『女性の働きやすさプロジェクト』の、2つのチームに分かれて活動しているんだ。私は全体のまとめ役だね。
瀬野
リーダーといっても、最初は私たち自身、ダイバーシティのことをよく理解できていなかったので、まずは3人で学ぼうと、社外講習などを通じて知識を深めていったんです。
竹之内
知識が深まるにつれて、「ジーフットにもダイバーシティを浸透させなければいけない」と、強く感じるようになりましたね。他の企業で活躍されている、役員クラスの女性の方々の講義には、特にモチベーションを刺激されました。
瀬野
私たちの意識を高めたところで、いよいよメンバー全員を集めてのキックオフミーティングを開催したんです。最初はみんな、私たちと同じように「ダイバーシティって何？」という反応でしたが、だんだん顔つきが変わっていって。嬉しかったですね。
『ダイバーシティ推進委員会』が、目指すもの。
今後のダイバーシティ推進委員会の活動では、具体的にどんなところを目指しているんですか？
竹之内
『女性の活躍プロジェクト』のほうでは、徐々に結果が出始めています。2016年にはイオングループの『ダイ満足アワード』でベスト・オブ・アクション賞を受賞。また対外的にも『えるぼし（制度のページ参照）』を取得し、『女性が働きやすい会社』だというお墨付きをいただくことができました。
瀬野
『女性の働きやすさプロジェクト』では、「女性社員の離職率を下げる」ことを目標に掲げています。そのために、制度面のさらなる充実と同時に、既存の制度の活用を推進しているところです。例えば、『リ・エントリー制度（※離職する際に登録しておくことで、離職後3年間は、社員として元の待遇で復職できる制度）』の活用ですね。せっかく制度があるのに活用事例が少なかったので、積極的に告知してみたところ、だんだん登録者が増えてきたんですよ。
滝谷
今2人が言った目標を実現するためには、社内のスタッフはもちろん、キーパーソンである幹部社員たちに「ダイバーシティとは何か」という意識を浸透させていくことが大事だね。将来的には、いわゆる『イクボス宣言（※イクボス＝部下たちのワークライフバランスを重視し、キャリアと人生を応援しながら、自らも仕事と私生活を楽しむことができる経営者や管理職）』ができるような社内環境をつくりたいと考えているんだ。
太田
なるほど。もしかして、毎月配信されている「ダイバーシティ通信」は、そういう狙いでつくられたものなんですか？楽しく読めて、いろいろと興味深かったです。
瀬野
その通りです！ダイバーシティ推進委員会の活動を、本格的に広報していくために発刊したものなんですよ。
竹之内
楽しんで読んでもらえたなら嬉しいですね！創刊号には社長に登場していただきましたが、今後も役員の方々に寄稿していただくなど、いろいろな展開を考えているので、楽しみにしていてください。
ジーフットは常に進化をつづけていく。
さて、せっかくだから現役ママの太田さんに、今後のダイバーシティ推進委員会の活動のヒントをもらえると嬉しいな。何か意見があれば、ぜひ。
太田
うーん。ジーフットは、制度自体は既に手厚く整っていると思うんですよね。育児中の時短勤務についても、上の子の時は6時間と決まっていましたが、今では4・5・6・7時間勤務の中から選べるようになりましたし。産休・育休期間が３歳までに延長されたことも嬉しかったですね。1歳6ヶ月までというのは法律通りではありますが、正直、それまでに保育園が決まらなかったらどうしようと不安もあったんです。下の子の時は期間が延長されていたので、安心して過ごすことができました。
竹之内
太田さんは今、5時間勤務。他の方々も、5時間、6時間と、それぞれの都合に合った勤務スタイルを選択していますよね。
太田
欲を言うのであれば、子どもの誕生日休暇とか、参観日休暇とか…あったら最高ですね！
瀬野
貴重なご意見、ありがとうございます（笑）。福利厚生面は、もっともっと進化させていけたらいいですね。
滝谷
そういえば今、試験的に、在宅勤務制度を導入しているんだ。まずは、業務上融通の利きやすい、バックオフィス部門の人たちに、モデルケースになってもらっているよ。他にも、本社で行うエリアマネジャー会議などで、インターネットを活用した電話会議を導入するなど、いろいろな構想を練っているところなんだ。
竹之内
それはいいですね。店舗勤務のスタッフの在宅勤務はなかなか難しい面もありますが、まずはエリアマネジャーなど、管理職の働き方を変えていくことで、進化の糸口を掴めるかもしれませんし。
滝谷
目まぐるしく進化を続けていくのが、ジーフットという会社の持ち味のひとつ。ダイバーシティ推進委員会の活動を通じて、その進化の一端を担えたら嬉しいね。
瀬野
ダイバーシティという言葉の捉え方も、広げていきたいですね。「女性にとっての働きやすさ」だけではなく、「障がい者、高齢者にとっての働きやすさ」も視野に入れて、追求していきたいと思います。
ダイバーシティーでのとりくみ
“ダイ満足”アワード
ダイバーシティ（多様性）が生み出す「従業員・家族」「お客さま」「会社」の満足を“ダイ満足”と位置づけ、グループ全社でダイバーシティ経営を推進しているイオングループ。その取り組みのひとつが、グループ内のダイバーシティ推進企業を表彰する『“ダイ満足”アワード』です。
ジーフットは、2016年10月に開催された『第3回“ダイ満足”アワード』にて『管理職の働き方改革と両立支援の推進』についての取り組みを発表。その結果『働き方部門』で部門賞を受賞し、さらに部門賞受賞企業の中から選ばれる『ベスト・オブ・アクション賞』にも輝きました！